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日志


2009/1/29

port2pid for solaris

http://sysunconfig.net/unixtips/port2pid|http://sysunconfig.net/unixtips/port2pid

#!/bin/ksh
#
# Orf Gelbrich
# 7-30-2003 
# find from a port the pid that started the port
#
# Need to be root to check other folk's PID's out
#
line='-------------------------------------------------------------------------'
pids=$(/usr/bin/ps -ef | sed 1d | awk '{print $2}')


# Prompt users or use 1st cmdline argument
if [ $# -eq 0 ]; then
        read ans?"Enter port you like to know pid for:  "
else
        ans=$1
fi


# Check all pids for this port, then list that process
for f in $pids
do
        /usr/proc/bin/pfiles $f 2>/dev/null | /usr/xpg4/bin/grep -q "port: $ans"
        if [ $? -eq 0 ] ; then 
                echo $line
                echo "Port: $ans is being used by PID:\c"
                /usr/bin/ps -ef -o pid -o args | egrep -v "grep|pfiles" | grep $f
        fi                      
done
exit 0 
 

What it takes to be a manager

What it takes to be a manager, 读"First, break all the rules"的一些摘抄。

做活鱼同管理人才一样,需要打破常规,首先,优秀的厨师他不满足于业绩的平均水平,他觉得教科书中上桌后动两下的标准太低,他的鱼要动到最后吃的只剩一根骨头,这样才出彩。用行话说,他要争创一流;其次,他认定,按部就班是不可能出彩的,一流的效果需要一流的鱼,或书中所说的才干;第三,好鱼或才干是天生的,关键在于选拔;第四,选拔自有其诀窍,找鱼和鱼不同的那宁死不屈的眼神。

一个好的咨询产品,必须能剥三层“洋葱皮”,其一,必须有一个高屋建瓴的指导思想;其二,必须有一个科学的测量和分析模型;其三,必须有一个针对客户需求,便于付诸实施和能够产生实效的咨询方法。

本书的核心思想是人本管理和优势管理。人本管理从哪里开始,盖洛普认为从第一格,重新认识人性开始。他打破了常规对人性的认识,每个人的优势由才干、技能和知识组成,其核心是才干。而才干的定义是一个人“贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式”。才干是先天和早期形成的,一旦形成,很难改变。才干是个人所独有的,无法传授,也无法培训。不仅“高级”工作,而且所有的工作都需要才干。唯有具备所需才干并加倍努力的人,才能把一项工作做到世界一流。而对于企业来说,任何岗位上的一流员工都是最宝贵的财富。

盖洛普的对人性的认识来源于并积极倡导研究成功心理学。他们强调,人本管理的关键,就是对人性的科学理解基础上,把人的优势看准和用对。

盖洛普认为企业文化的建设是一个持久而细密的工作,需要使用组织行为学的“纳米”技术──从每一位员工抓起。而具体实施起来,负责把员工组织起来,提高整体的组织竞争力的关键因素,是一线的经理们,人们说“加入公司,离开经理”,经理的优秀与否,很大程度上决定了员工的才干是否能够传化为业绩。

而基层管理千头万绪,从哪里下手呢?盖洛普剥了第二层“洋葱皮”,发明了一个评测和管理基层工作环境的工具,叫做Q12。

这12个问题,又因为深入的不同分为几个层次,需要从基础一步一步走,跨越的盲目追求高层次只会带来“高山症”。

大本营:“我的获取”

    1,Do you know what is expected of you at work?

    2,Do you have the materials and equipment you need to do your work right?

        一号营地:“我的奉献”

    3,At work, do you have the opportunity to do what you do best every day?

    4,In the last seven days, have you received recognition or praise for doing good work?

    5,Does your supervisor, or someone at work, seem to care about you as a person?

    6,Is there someone at work who encourages your development?

        二号营地:“我的归属”

    7,At work, do your opinions seem to count?

    8,Does the mission/purpose of your company make you feel your job is important?

    9,Are your associates (fellow employees) committed to doing quality work?

    10,Do you have a best friend at work?

        三号营地:“共同成长”

    11,In the last six months, has someone at work talked to you about your progress?

    12,In the last year, have you had opportunities at work to learn and grow?

而第三层洋葱皮,如何在优势理论指导下,使用Q12这样的工具,变员工的才干为绩效呢?

每一个经理管理人的部分,都是这四个部分:“选拔人、 提出要求、激励他和培养他”,而盖洛普总结的优秀经理的成功管理的四要决是:“选拔才干、界定结果、发挥优势、因材适用”。

第一要诀:选拔才干

优秀经理如何定义才干:将才干定义为一种“贯穿始终,并能缠身效益的思维、感觉和行为模式”。这里的重点是“贯穿始终”,而任何能够产生效益的“贯穿始终”的行为模式都是才干。而做好任何工作都需要才干,因为做好任何工作都需要某些“贯穿始终”的思维、感觉和行为模式。

选择最合适的人:为什么才干比经验、智力和意志都重要?

大脑时代:经理能把一个人改变多少?

技能、知识和才干:这三者的区别是什么?

用才干的眼光看世界:可以打破的两个神话,一是“才干是罕见而特殊的”,一是“有些工作太简单,根本用不着才干”。

优秀经理怎样找到才干:1,知道你要寻找什么样的才干? 2,研究你的明星员工

第二要诀:界定结果

遥控管理:为什么管好人那么难?
    两难境地:1,必须保持控制,并推动员工创造业绩;2,不能强迫每一个人人用同样的方式工作。
   解决方式:界定正确地结果,让员工自行寻找达到这些结果的途径。好处是,1,解决了两难处境;2,最有效;3,鼓励员工负责。

诱惑:为什么那么多经理力图控制员工?
    1,塑造完人
    2,我的员工没有足够的才干
    3,信任是珍贵的──你必须赢得它
    4,有些结果无法界定

基本规则:优秀经理在什么情况下和用什么方式求助于步骤?
    1,别把银行搞垮(涉及准确和安全时,员工必须遵守操作规程)
    2,一切服从标准(当步骤是公司或者行业标准的一部分时,员工必须严格执行)
    3,莫让形式掩盖内容(唯有在不掩盖所需结果的前提下,规定步骤才是有效地)
    4,没有一套固定的步骤通向顾客满意(规定步骤只能防止不满意,并不驱动顾客满意度)满意度的要求:1,准确;2,便捷;3,伙伴关系;4,咨询。

你被雇来做什么:你怎么知道结果是正确的?对顾客有利,对公司有利,对个人有利。

第三要诀:发挥优势

让他们更上一层楼:优秀经理怎样使每个人的潜力得到释放

转变的故事:为什么试图改变他人如此有诱惑力?
转变的故事暗示我们大家有同样的潜力,而且我们都能通过自我约束,坚持不懈,或许加一些好运就能发掘楚这种无穷的潜力。而为了发掘你的无穷潜力,你必须明确你的缺点然后改变它们,而经过这样长时间投入的改造自己,你肯定已趋于完美了。
这些故事存在的问题是:
1,如果我们有同样的潜力,我们就失去了个人特性,不仅那样不可能存在,而且那将很没有意思。
2,如果生活目标是把你对某些才干的欠缺,如体谅,战略思维或说服力,转变为才干,那你注定一辈子一事无成。传统智慧的股市无论表面上多么乐观,其实质确实一无所获的自我磨灭和一事无成的坚持不懈。
3,这个故事描绘了一种注定失败的关系,就像两个人的感情生活,如果重点关注对方的缺点。

角色分配是关键:优秀经理是怎样始终如一地培养优秀业绩的?

通过例外管理:优秀经理为什么打破金科玉律?

花最多的时间和你的明星员工在一起:优秀经理为什么有偏爱?
如何帮助明星员工释放其独特的才干:
1,针对每个员工提出独特的期望,明确目标和尽其所能
2,强调并完善每个人的独特风格
3,为每个员工排除外部干扰,以便他们更自由的发挥

Remember,You’re always on the stage. 错误的放置你的时间和注意力不是一种中性的行为。“No News”扼杀行为。

把时间和精力花在明星员工身上是因为:
1,这样最公平
2,这是最有成效的学习方法
3,这时追求卓越的唯一途径

如何在管理中避开弱点:优秀经理是怎样将有害的弱点转变成不相干的欠缺的?
欠缺的原因是:
1,欠缺表现可以通过培训来改变吗?
2,欠缺表现是因为经理pulled the wrong trigger?

欠缺和弱点的区别,不忽视弱点,三种可能的方法来帮助一个人取得成功。
1,发明一个支持系统
2,找一个互补的合伙人
3,换一个职位

第四要决:因材适用

盲目、疲惫的攀登:旧的职业道路出了什么问题?

一级未必通往另一级:为什么我们总把员工提拔到他们所不能胜任的级别呢?

在每一个职位上创造英雄

经理与新职业:
1,优秀经理使赛场更公平
2,优秀经理举镜子
   a, 持之以恒的反馈
   b,先回顾一下员工过去的表现,然后将注意力转到将来,以及员工如何利用自身工作方式提高效益。
   c,强调一对一的个别反馈。

了解你自己

给员工编制安全网

“残酷的爱”的艺术:如何解雇员工,同时又使关系完好无损?

转动钥匙:实用指南

才干面试的艺术:什么是该问得问题?
1,确保才干面试的独立性
2,先问一些开放性问题,然后少说多听
3,注意听细节
4,才干的线索:1,学的快;2,满足的来源。
5,知道因该听什么

绩效管理:
1,“简单”
2,与员工频繁交流
3,着眼于未来
4,要求员工跟踪检测自身绩效和学习进程

基本常规:

一,优势面试

    每年初,或员工应聘一到两周后,花一个小时,目的是根据对方的自我描述,了解其优势、目的和需求。
1,你对原有的工作哪些方面最满意?你为什么到我们这里来?(如果对方是在职员工)你为什么愿意在这里工作?
2,你认为自己的优势是什么?(技能、知识和才干)
3,你有什么弱点?
4,你当前工作的目标是什么?(询问得分和时间表)
5,你愿意多长时间与我讨论一次你的进步?你会主动告诉我你的感受,还是要我问你? (以此参考定绩效讨论会的频度)
6,你有什么个人目标或承诺愿意告诉我?
7,你曾经获得的最高奖励是什么?为什么你感觉那么好?
8,你是否有过卓有成效的合作伙伴或导师?为什么你认为这些关系对你卓有成效?
9,你有什么未来成长目标和专业目标?你是否愿意学习某种技能?你是否愿意经历某种挑战?我能如何帮助你?
10,你还愿意谈什么,以便我们更好合作?

二,绩效计划会

    A,你采取了什么行动?这包括他前三个月的绩效细节。他应视情况提供得分、排名、评估和时间表。
B,你有什么发现?发现可以形式多样,如他参加过的培训,或从一次内部演示、作业示范、甚至阅读中获得的启示。无论发现来自何处,都应鼓励他跟踪自身的学习过程。
C,你建立了什么合作关系?这些合作关系是他所建立的工作关系。它们可能是全新的,也可能是经过加强的现有关系。他们可能是与同事或客户的关系,也可能是专业关系或个人关系。一切由他来决定。无论他如何决定,重要的是他在公司内外主动寻求支持。

十分钟后,话题转向未来:

D,你最关注什么?他未来三个月的主要目标是什么?

E,你计划什么新发现?他未来三个月希望获得什么具体的发现。(学习和成长)

F,你希望建立什么新的合作关系?他计划未来三个月中如何增强自己的支持体系?

三,职业发展问题

健康的职业发展讨论往往不会突然发生,应该是不同时刻不同谈话的结果。这些谈话需要达成两个结果,第一员工必须加深对自身技能、知识和才干的理解;第二他必须详细了解下一步计划需要什么条件,以及他为什么能高人一筹。

    1,你在目前工作中有什么成功?你能测量它吗?我是这么看的。(陈述你的看法)
2,你究竟是如何取得这些成绩的?他们如何体现你的技能、知识和才干?我是这么看的。(陈述你的看法)
3,你对目前工作的哪些方面最满意?为什么?
4,你对目前工作的哪些方面感到为难?你从中对自身技能、知识和才干有什么了解?我们如何控制这种局面?培训?定位?支持系统?合作伙伴?
5,什么工作对你来说最理想?假设你在从事此项工作。现在是星期四下午三点。你正在做什么?为什么你如此热爱它?这是我的看法。(陈述你的看法)

你自己的钥匙:

    对每一位有才干的员工的期待:
1,多照镜子
2,沉思
3,自我发现
4,建立支持网络
5,跟踪监测
6,关注同事的成功事例

你为一名“传统智慧”的信徒工作──TOO BAD

A,如果你的经理忙的无暇与你讨论你的绩效和目标,不妨帮他安排一次绩效讨论会。

B,如果你的经理强迫你像他那样做事,他可能过于关注过程。你应该告诉他你更希望通过结果界定。

C,如果你的经理表扬你的方式和时机不当,你可以建议其他方案。

D,如果你的经理反复问你感觉如何,或企图干涉,你不妨暗示这样于事无补,或者主动调整沟通的频度。

E,如果我们所讨论的问题属于完全不同性质,既是说,如果你的经理始终无视你,怀疑你,你有成绩他抢功,他有过失就怨你,或者对你毫无尊重,那就快些离开他。

万能钥匙:公司如何为优秀经理创造良好环境?
1,关注结果
2,重奖每个岗位上的世界一流业绩
3,研究你的明星
4,教授优秀经理的语言。

最后,优秀经理的四要决在知识经济时代具有特殊的适用性,托马斯.斯图尔特的《知识资本》一书中说:“在知识资本时代,最有价值的工作是以人为本的;其内容是感知、判断、创造和建立各种关系。”如果处理人际关系是越来越多的人所从事的越来越有价值的工作,那么对于经理来说,将是对才干和个性密集的挑战。


2009/1/25

给大家拜年:-)

祝福的短信从二十八一直到现在没停,借来几个,献上我的祝福给大家和您的家人朋友。

许一个美好的心愿祝你新年快乐连连,送一份美妙的感觉祝你来年万事圆圆,送一份漂亮的礼物祝你微笑甜甜。

一片绿叶,饱含着它对根的情谊;一句贺词,浓缩了我对您的祝愿。又是一个美好的开始――新年岁首,祝成功和快乐永远伴随着您。

一生中不论快乐或悲伤,到最后都将成为回忆,不妨学着一笑置之的胸怀,去看待人生的起落得失,这样才能拥有幸福的生活!

 

由于前些天工作还没有交接完成,看到大家很多的年终总结很有感触, 所以积攒到今天才补交上我的这份。

1,如果用一个词来表达我的这个一年,那应该是“成长”。

2,工作上今年学到了很多如何做事如何做项目如何做人,从心态到认识上,从很多人那里学到很多,谢谢大家。新的一年有一个新的开始了,希望能够在新的地方做的更好,学到更多东西,与大家共同成长。

3,生活上我哥在北京待了一年,刚送走父母又过来一起过年了,比较难得的在北京的这7年多了,亲人在身边的日子。

4,今年完成了工作来一次自己组织的出去旅游,拖着文哥的福和朋友们去了美丽的黄山,留下了很多美丽的记忆。

5,公司年会的节目,产品老耿策划编剧我拍摄剪辑的视频获得了年会的大奖“最佳人气奖”,能看到大家开心的笑,真不错。

6,感情上遭遇了一场非常美丽的错误,缘分没到吧,感谢她曾让我觉得很幸福,在这里祝福她,希望她早日找到属于自己的幸福。2009我也要加油,希望能够以我的真心痴情,换来一份真挚的感情。

最后,以一首曹操的诗与大家共勉,2009,有我们的努力明天会更好。

 

观沧海


东临碣石,以观沧海。
水何澹澹,山岛竦峙。
树木丛生,百草丰茂。
秋风萧瑟,洪波涌起。
日月之行,若出其中;
星汉灿烂,若出其里。
幸甚至哉,歌以咏志。

2009/1/23

What was/is/will be on my blog

之前也多次对blog的内容和调调有些想改变的,比如之前绝望的时候想变成“三不写blog”, 感情不写,工作不写,不写自己,但是发现效果不好,因为工作几乎就是我的一切,不写它从感情和能力上还有想分享的欲望上都不能得到满足,不写自己不写感情也不太靠谱,虽然今年感情除了一次美丽的错过外几乎没啥事发生,但是现在找人把酒说话,能够吐出心声的人和机会少了,所以偶尔还是需要在这里渲泄一下。

今天在看Web Analytics: An Hour a Day的作者Avinash Kaushik在Authors@Google中提到对他的著名blog Occam's Razor的启发最大的是来自于The 120 Day Wonder: How to Evangelize a Blog中写到的两点:

1,你从外面的世界学到了很多东西,你应该分享出一点自己的贡献。就像一位日本哲学家说的那样,应该能够“Eat like a bird, and poop like an elephant”.

2,Think “book” not “diary”, 没有人真正关心你昨晚吃的什么,昨天是否被某个女生据了或者被发了“好人卡”,like it’s said, nobody gives a shit. 应该有一个开端,有一个结尾,大家读完之后,能够从中学到些东西.

Avinash就是根据这两点来评判是否一篇文章是否能够进入他的blog, 如果不行,那么就不放上去,于是经过15个月的书写,订阅读者达到了几万。

很快WILEY找到他把blog的文章能否写成一本书,很有趣的他又讲了一个故事,他老婆是香港人,而这本书被翻译成中文是在清华大学出版社出版,当他老婆给他岳母说的时候,他岳母说,看来他还真有点本事,就冲着这一点,他觉得这本书就很值。

另一点很值得一提的是他将该书所有的收入都捐给了两个慈善组织,The Smile Train和Medecins Sans Frontiers(Doctors Without Borders).

而这所有的一切,都源自对他的这个Blog, 就像Avinash说的,这个blog是他除了现实中的两个孩子外的第三个孩子。

 

之前我把很多看到的有趣的文章,技术东东都转载过来,也是希望满足分享的快乐吧,但是从blog的统计看来,大部分的阅读还是原创的内容,我以后也争取能够做到上面的这两点,希望能够分享给大家我看到的,学到的,经历的技术,团队,产品,创业的故事,那些我追求的美好的东东,也希望能够和大家交流。

那些感情的个人的事以后就不写了,一来不是名人美女,写出来也没人看,没人care, 没人gives a shit. 二来对以后解决个人问题有害无益。三来这种事放在这里不好,还是等老来折腾不动的时候风干了,就着眼泪下酒比较好。

 

References:

1, 这本“Web Analytics: An Hour a Day”非常不错,在他的Authors@Google的这个talk里,他讲到了传统的PageView和ClickStream的分析的web analytics已经死去,需要新的一些对参与度,竞争对手分析,split A/B test的这些web analytics 2.0的做法。

2,精通Web Analytics——来自专家的最佳Web分析策略, 这本书的中文版翻译的不是特别的容易理解,建议有能力的还是阅读英文版。最近在看中文版,看看到底翻译的人为什么翻译成这个样子。

3,Occam's Razor, Avinash的blog是关注这个Web Analytics领域的人们必须关注的blog。

4,Authors@GoogleGoogle Tech Talks是我最喜欢的youtube channels中的两个,还有的就是各个大学在youtube上的channels, 和iTuneU上的各个大学的分享的东西。

2009/1/22

程序员的求爱信(zz)

       我能抽象出整个世界...
  但是我不能抽象出你...
  因为你在我心中是那么的具体...
  所以我的世界并不完整...
  我可以重载甚至覆盖这个世界里的任何一种方法...
  但是我却不能重载对你的思念...
  也许命中注定了 你在我的世界里永远的烙上了静态的属性...
  而我不慎调用了爱你这个方法...
  当我义无返顾的把自己作为参数传进这个方法时...
  我才发现爱上你是一个死循环...
  它不停的返回对你的思念压入我心里的堆栈...
  在这无尽的黑夜中...
  我的内存里已经再也装不下别人...
  我不停的向系统申请空间...
  但却捕获一个异常---我爱的人不爱我...
  为了解决这个异常...
  我愿意虚拟出最后一点内存...
  把所有我能实现的方法地址压入堆栈...
  并且在栈尾压入最后一个方法---将字符串″我爱你,你爱我吗?″传递给你...
  如果返回值为真--我将用尽一生去爱你...

2009/1/14

明天会更好

今天请大家吃饭,大家捧场,坐了两桌还挤挤的,另外一桌招待大家很不周,还有些人没能过来的,希望大家能原谅。

大家可能都没有吃好喝好谈好,欢迎大家以后没事找我吃饭喝酒说话。

很感谢大家的祝福,我前面的路是如履薄冰,如临深渊,但是我需要把自己逼的很努力,才对得起自己,对得起大家对我的信任。

在酷讯这几年里,和大家工作上学了很多东西,学到了很多如何做项目,如何做事,如何做人,工作中得到了很多的帮助,很感激大家。

平时的工作生活和闲暇时候的时间,和大家在一起很开心,度过了这美好的两年多,很感谢大家对我这么好,希望以后能够常联系。

很珍惜这段日子,给我留下了很多美好的记忆。

很遗憾这两年来做了很多事,有很多做的很不好,让自己很失望,让大家失望,很对不起大家,没有做出什么很好的东西,现在手里的项目也是,后面还需要大家接手从这个0.001往前努力。记得大黄上次一起喝酒说的,我记忆最深的是对我的评价,当时听了之后对自己生气极了,所以憋着一口气要做的更好。到现在,我做的还很不好,自己还是有很多的毛病和坎过不去,我会更加努力的,没有了大家的定心丸和安全网,我感到更大的责任和担子,我们大家一起努力,相信明天会更好。

最后说说酷讯吧,很多人很关心的会问我酷讯的情况,我想说的是这后半年来,是我看到的最务实最团结士气最高的半年,还有很多很务实很努力的人在为了一个用户实实在在的需求而奋斗。虽然有很多不足的地方很多的问题和苦难,但是也许这就是我们的成长的烦恼吧,就和我们每个人一样,正是这些成长的烦恼,把我们锻炼的更加强健,我相信在这个事业的道路上,对的人远远比钱和其他的东西更重要,从大家身上,我能够看到的是希望。过去的这两年里,可能走了很多弯路,做了很多错事,这是成长中必须经历的,我相信那句"It’s what don’t kill you makes you stronger", 我很自私的没有和大家在一个战壕里战斗到胜利的那一天,很对不起大家,但是希望我们大家仍然能一起战斗,祝福大家明天更美好,公司明天更美好。

最后,偷了大家年会准备的节目,今晚听到大家放很感动,愿我们如歌词中一般,让我们更加努力使明天更美好。

 

明天会更好


轻轻敲醒沉睡的心灵
慢慢张开你的眼睛
看看忙碌的世界是否依然
孤独地转个不停


春风不解风情
吹动少年的心
让昨日脸上的泪痕
随记忆风干了


抬头寻找天空的翅膀
侯鸟出现它的影迹

带来远处的饥荒无情的战火
依然存在的消息


玉山白雪飘零
燃烧少年的心

使真情溶化成音符
倾诉遥远的祝福


唱出你的热情
伸出你的双手
让我拥抱着你的梦
让我拥有你真心的面孔


让我们的笑容充满着青春的骄傲
为明天献出虔诚的祈祷


谁能不顾自己的家园
抛开记忆中的童年
谁能忍心看那昨日的忧愁
带走我们的笑容


青春不解红尘
胭脂沾染了灰
让久违不见的泪水
滋润了你的面容


轻轻敲醒沉睡的心灵
慢慢张开你的眼睛
看看忙碌的世界是否依然
孤独地转个不停


日出唤醒清晨
大地光彩重生
让和风拂出的音响
谱成生命的乐章


唱出你的热情
伸出你的双手
让我拥抱着你的梦


让我拥有你真心的面孔
让我们的笑容充满着青春的骄傲
让我们期待着明天会更好

http://www.007t.cn/mp3/儿歌1/明天会更好—(儿童歌曲).mp3

2009/1/13

Britney Spears 2.0 Media Manager JD

你知道在如今的Web 2.0上做Brand吗,看起来挺有趣的工作

6c19196

2009/1/10

Ruby & Scalable Architecture by Jason Hoffman

 

2009/1/9

Douglas Crockford: "Ajax Performance"

想到Last Lecture里面说到的The Wall的作用, 呵呵
 
 
Douglas Crockford: "Ajax Performance" @ Yahoo! Video
2009/1/7

yahoo的温柔一刀

还是那句,devil is in the details.

Yahoo's secret layoff doublespeak revealed!

By Owen Thomas, 3:02 AM on Wed Dec 10 2008, 104,981 views

Yahoo isn't firing people en masse — it's "getting fit." That noisome euphemism for today's layoffs of 1,500 people must have hissed forth from the brain of some overpaid management consultant. Likewise for pages upon pages of instructions on how to sack employees — which Valleywag has obtained.

Thousands of Yahoo employees have been waiting months to find out if they're going to be laid off. Today they'll know for sure when their managers say the magic words.

Yahoo's script for performing the layoff begins when the boss walks up to an employee getting the sack. And then he says, "Thank you, [FIRST NAME HERE], for coming in. I have some information regarding our organization I'd like to tell you in person." The anodyne managementspeak just gets worse from there: "I appreciate what you have done for Yahoo."

We don't think Yahoo's layoff procedures are worse than any other big corporation's. Instead, they're depressingly ordinary for a company which once promised to reinvent the media business. Here's how the doomed will find out they no longer Yahoo:

2009/1/6

王冉 -- 写给2009年的创业者们

这个王冉很牛白啊, 提到的五要素很不错, 呵呵, 2009, 我们不看"奋斗"了, 我们自己来, 2009, 我们一起加油.

 

我的一位好朋友、前《中国企业家》杂志的主编牛文文几个月前在牛年尚未到来的时候就先做了一很“牛”的事:白手起家创办《创业家》,一本让创业者能够感到温暖和亢奋的杂志,一本能够影响他们的眼睛、大脑并进而影响他们心灵的杂志。

文文(现在是牛社长)一直想让我写一篇和创业者有关的东西。于是,想来想去,这开年第一篇就写给创业者。

去年夏天出版试刊号之前,文文曾经请我帮他想一句印在杂志封面“创业家”三个大字之下、可以概括杂志灵魂的口号。我给他的建议是“阳光财富的旅途”。后来他经过考虑,还是用了原先的 “创业-创新-创富”。我之所以推荐“阳光财富的旅途”,是因为与创造财富的结果相比,我更愿意强调创造财富的过程;与财富的数额相比,我更愿意强调财富的品相。同上世纪末必须承认灰色之重的中国企业家群体相比,我希望未来中国的创业者和企业家群体可以阳光着创造并享受财富。

对创业者来说,2009年是一个最坏的创业时间,也是一个最好的创业时间。最坏是因为在今天这样一个资本市场环境下获得融资相对困难,特别是今年上半年。最好是因为它为真正适合创业的人降低了机会成本,去掉了泡沫的虚幻与累赘,清掉了一些乱七八糟的竞争者,同时正好为对准下一个经济高潮的到来腾出了足够的时间。

其实,虽然大环境不同,但2009年出来创业与2008年出来创业或者2010年出来创业没有本质的区别。无论什么时候,创业成功都需要五个要素:宗教般的虔诚(坚信自己要做的那件事哪怕全世界坚信这件事的只剩下自己一个人)、竹子般的韧性(即便是在祸不单行雪上加霜的那个晚上躺在床上也从来不会想到过放弃)、老鹰般的眼睛(抬起头来能看到远处的群山轮廓,低下头去也能看清自己的脚趾头)、大海般的胸怀(性格决定命运,分享与包容的习惯是一对能够带你飞得很远的翅膀)和傻子般的运气(不错,创业者是需要运气的,正如洛斯维加斯的游客。)。

下面给2009年出来创业的朋友几条具体的建议。与其说是建议,不如说是一个打对勾的清单:

1. 创业的原因首先是因为你对自己要做的这件事感兴趣,而不是仅仅对创富感兴趣,更不是因为找不到其它合适的工作。

2. 你对这件事感兴趣的程度已经到了夜里一想起来就兴奋得睡不着觉、不去尝试就浑身难受的地步。

3. 如果你有房子有车,你愿意把它们都抵押出去来做这件事。

4. 如果你在两三年后以失败收场,你确定你在这个过程中获得的快乐和满足足以抵消创业失败带来的烦恼与挫败感。

5. 你做这件事比马路上任何一个其他人有一些特别的优势。如果什么优势都没有,至少要有先发优势。

6. 你做的这件事是一件能够帮助人们生活得更加美好、愉悦、自由或者健康的事。

7. 你做的这件事的目标市场要足够大。做擀面杖不如做包子,开包子铺不行得把它开成全球连锁的肯德包、麦当包或者星巴包。(就是打个比方,千万别真的盗用人家的品牌和标识,那样不仅违法而且很低级,永无做大的可能。)

8. 你不是只有一份商业计划书或者一项技术,更不是只有一个想法或者一个故事。

9. 你这件事在未来一年到一年半的时间内不融资也能继续往前做。

上面这九条里你要只打了六个对勾或者更少,最好别辞职。如果已经辞了,就继续找工作。不是所有的人都适合创业,也不是所有的人都有条件创业,更不是所有成功的创业都必须发生在今天。暂时没有做好准备也没关系,只要你身体里流淌着创业者的血液,2010年甚至2019年也同样有机会。

面对全球金融风暴,50%以上的投资人(甚至可能是80%以上的)都没了主意,很多人东看西看哆哆嗦嗦就是不敢出手。这个时候,我希望我们真正适合创业并且已经做好准备的创业者们会比那些一向只会人云亦云缺乏独立判断喜欢锦上添花不喜欢雪中送炭的投资人更加清醒、果断、坚定和富有主见。黑暗中启程,转过一道弯就是黎明。一路走到“黑”,机会一定远远大于半途而废。

最后顺便提一句,我在年前曾经应邀做客文文在新浪上主持的“老牛创业谈”,这期话题是“中国企业的新领袖危机”。如果大家有兴趣观看相关视频或者阅读访谈记录,可以在这里点击进入

being proactive

是什么让大家信心满满的呢? 父母来带来了信心,也带来了没个老婆就没家的没信心

We often complained about certain problem, or something happened and it blocked us – like there is no good spec, no good design doc, Redmond team is not responding, we don’t have machines, not enough memory and HD in the machine, not enough people, certain person is very hard to work with, the office is too hot, too smelly, to noisy. … the list goes on and on.

So what I learned? If there is a problem, make that your problem!!! And because it is your problem and yon own it, you have the power and try your best to resolve it. Yes, the solution may be a failure, but it is much BETTER than not doing anything at all. In M-Corp, in S-Center, we value failure (hopefully not repeated failures), because it helps you to grow, and that will make the team stronger and move the team forward. Ladies and gentlemen, that is what being proactive all about.

2009/1/4

solaris reading list

Solaris™ Internals: Solaris 10 and OpenSolaris Kernel Architecture, Second Edition

By Richard McDougall, Jim Mauro

 

Solaris™ Performance and Tools: DTrace and MDB Techniques for Solaris 10 and OpenSolaris

By Richard McDougall, Jim Mauro, Brendan Gregg